/Users/Userr/Desktop/Attachments_Surgutskayaketr@yandex.ru_2026-09-23_14-15-41/%D0%A0%D0%B5%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%A0%D0%A2%D0%9A%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%81%D0%B5%D0%BC.%20%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B5.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2024 г. N 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года».

Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 26 июня 2026 г. № 6пр)
РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
ПО РАЗРАБОТКЕ КАРЬЕРНЫХ ТРАЕКТОРИЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ
В ВОЗРАСТЕ СТАРШЕ 50 ЛЕТ, В ТОМ ЧИСЛЕ НА ОСНОВЕ
ПРОГРАММ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ
ИЛИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ,
ВКЛЮЧАЯ ОСВОЕНИЕ ИМИ ЦИФРОВЫХ НАВЫКОВ
Москва, 2026 год
2
I. Общие положения Настоящие Рекомендации для работодателей по разработке карьерных траекторий для работников в возрасте старше 50 лет, в том числе на основе программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, включая освоение ими цифровых знаний, умений и навыков, разработаны во исполнение поручения Президента Российской Федерации № Пр-270 ГС, п. 1о-3 по итогам заседания Государственного Совета Российской Федерации по вопросам подготовки кадров для экономики, состоявшегося 25 декабря 2025 года.
В соответствии с национальными целями развития Российской Федерации1, к приоритетам социальной и демографической политики относятся: укрепление здоровья и повышение благополучия людей, реализация потенциала каждого человека, развитие его талантов, устойчивая и динамичная экономика, а также цифровая трансформация государственного и муниципального управления, экономики и социальной сферы.
Настоящие Рекомендации подготовлены с целью содействия работодателям по разработке мер по привлечению и удержанию, а также по поддержке работников старшего возраста и включают в себя общие положения, принципы, направления и практические шаги по формированию карьерных траекторий.
При разработке карьерных траекторий для работников в возрасте старше 50 лет следует формировать комплекс мероприятий с учетом мер государственной политики, направленной на поддержание занятости, активное долголетие и предоставление социальной поддержки лицам предпенсионного возраста.
Настоящие Рекомендации адресованы руководителям организаций, специалистам служб управления персоналом, членам кадровых комиссий, представителям профсоюзных организаций, а также иным лицам, участвующим в разработке и реализации кадровой политики в отношении работников старшего возраста.
Мероприятия, предусмотренные настоящими Рекомендациями, могут использоваться для разработки или уточнения собственных мер кадровой политики организациями всех форм собственности и отраслевой принадлежности, а также закрепляться в коллективных договорах,
1
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2024 г. № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года».
3
соглашениях, локальных нормативных актах, программах развития персонала и иных документах.
II. Основные цели, принципы и направления поддержки занятости работников старших возрастов в организациях Формирование карьерных траекторий работников в возрасте старше 50 лет является частью политики организации по привлечению, удержанию и развитию персонала. Цели, принципы и направления поддержки занятости работников старших возрастов определяются в организациях самостоятельно с учетом настоящих Рекомендаций.
Целями поддержки занятости работников старших возрастов могут
быть:
максимальное использование потенциала работников старшего поколения в организациях с учетом возрастных особенностей; создание конкурентоспособных условий для привлечения новых работников старших возрастов в интересах организации; сохранение и передача накопленного профессионального опыта; обеспечение преемственности поколений и устойчивого развития организации.
К основным принципам разработки мер поддержки занятости работников старших возрастов могут относиться: сохранение и использование накопленного опыта – профессиональный опыт работников старшего возраста рассматривается как уникальный актив организации, подлежащий максимальному задействованию, систематизации и передаче; адаптация к возрастным особенностям – программы карьерного развития учитывают физиологические, психологические и социальные изменения, происходящие с возрастом, и предусматривают гибкое нормирование труда, эргономичную организацию рабочих мест, адаптированные форматы обучения; гибкость карьерных маршрутов – работникам предлагаются множественные варианты развития (экспертная, наставническая, методологическая, проектная, постепенный выход на пенсию и др.) с возможностью изменения траектории в зависимости от жизненных обстоятельств; акцент на наставничество и передачу знаний – работники старших возрастов привлекаются к наставнической, преподавательской и экспертной
4
деятельности, в том числе через систему обратного наставничества по цифровым знаниям, умениям и навыкам; поддержка здоровья и благополучия – предусматриваются меры поддержки здоровья, адаптация рабочих мест и возможность изменения режима труда по состоянию здоровья; предотвращение возрастной дискриминации – обеспечиваются равные возможности для всех возрастов, в том числе в вопросах обучения, карьерного продвижения; руководители обучаются управлению многопоколенческими коллективами; внедряются внутренние коммуникации, популяризирующие достижения сотрудников старших возрастов; добровольность участия – все мероприятия, связанные с освоением новых знаний, умений и навыков и карьерными перемещениями, осуществляются на добровольной основе, без применения мер дисциплинарного взыскания за отказ от участия.
Основными подходами к выбору мер поддержки занятости работников старших возрастов являются: связь с целями организации – развитие должно напрямую поддерживать стратегию работодателя, обеспечивать достижение производственных и экономических показателей; индивидуализация – учет потребностей и особенностей разных групп сотрудников, построение персональных траекторий развития на основе диагностики и обратной связи; практико-ориентированность – акцент на применение полученных знаний, умений и навыков в реальной рабочей деятельности, использование кейсов и практических заданий в обучении; гибкость – возможность адаптации программ обучения, мер поддержки под изменяющиеся условия деятельности организации, технологии, потребности работников и внешнюю среду; прозрачность – четкие критерии оценки результатов, регулярная обратная связь для участников, открытость информации о целях, содержании и ожидаемых итогах программы; мотивация – система поощрений и признания за успешное прохождение программ обучения, достижение целей развития, применение новых знаний, умений и навыков в работе;
5
непрерывность – развитие рассматривается не как разовое мероприятие, а как постоянный процесс, поддерживаемый системой обучения, наставничества и карьерного сопровождения.
Основные направления формирования карьерных траекторий для работников в возрасте старше 50 лет: регулирование трудовой нагрузки, времени труда и отдыха в рамках основной трудовой функции с учетом возрастных особенностей; совмещение основной и дополнительной работы с дополнительной оплатой в рамках стандартного рабочего времени; поддержка и развитие профессионального уровня, включая освоение новых знаний, умений и навыков, в том числе цифровых.
III. Особенности работников старших возрастов, учитываемые при разработке карьерных траекторий Многие работники старше 50 лет полностью сохраняют свой трудовой потенциал и продолжают трудовую карьеру на общих основаниях. Вместе с тем, при планировании мер кадровой политики рекомендуется учитывать следующие особенности отдельных групп работников старшего поколения: Сильные стороны: богатый профессиональный опыт и глубокие знания отрасли; развитые коммуникативные и наставнические знания, умения и навыки; высокая ответственность, дисциплина и лояльность; способность к стратегическому мышлению; стрессоустойчивость и эмоциональная зрелость; стабильность трудового поведения.
Потребности: баланс работы и личной жизни; забота о здоровье; возможность передачи опыта; стабильность занятости; признание заслуг; гибкость рабочего графика и условий труда.
Возможные ограничения: снижение скорости освоения новых технологий (требуется адаптированный формат обучения);
6
физические ограничения (требуется эргономичная организация рабочих мест); психологические барьеры к изменениям (необходима мотивационная поддержка).
IV. Готовность организаций к привлечению и удержанию работников старших возрастов Успешная реализация карьерных траекторий для работников старше 50 лет требует предварительной оценки готовности организации к работе с данной категорией персонала. Рекомендуется проводить такую оценку на регулярной основе. 1. Оценка кадровой потребности и потенциала работников старших возрастов Рекомендуется проанализировать текущую и перспективную потребность организации в работниках старших возрастов. Для оценки готовности организации к привлечению работников старше 50 лет рекомендуется: провести анализ возрастной структуры персонала и выявить подразделения с наибольшей долей сотрудников старших возрастов; определить ключевые позиции, где опыт старших сотрудников наиболее ценен (требующие глубоких знаний, высокой ответственности, наставнических функций); оценить риски ухода опытных сотрудников на пенсию в ближайшие 3– 5 лет и сформировать планы преемственности; выявить стереотипы и предубеждения в отношении работников старших возрастов, существующие в организации, и разработать меры по их преодолению. 2. Адаптация процессов подбора и найма Для привлечения работников старших возрастов рекомендуется уточнить кадровые процессы: исключить из информации о вакансиях возрастные ограничения и формулировки, которые могут быть расценены как дискриминационные (например, «возраст до 45 лет», «энергичный молодой специалист»); использовать каналы привлечения работников, ориентированные на аудиторию старших возрастов (партнерство с центрами занятости, публикация информации о вакансиях в специализированных изданиях и сообществах);
7
обучать специалистов по подбору персонала эффективной работе с кандидатами старших возрастов, преодолению стереотипов и методам объективной оценки квалификации соискателей; применять методы «слепого скрининга» резюме (без указания возраста и даты рождения) для исключения неосознанной дискриминации на этапе отбора.
3. Партнерство с государственной службой занятости Эффективным инструментом привлечения работников старших возрастов является взаимодействие с центрами занятости населения. Рекомендуется: наладить системное партнерство с центрами занятости для совместного подбора кандидатов из числа граждан старше 50 лет; участвовать в специализированных ярмарках вакансий и мероприятиях, организуемых центрами занятости; предоставлять в государственные учреждения службы занятости информацию о вакансиях, подходящих для работников старших возрастов, с указанием требований к знаниям и умениям и условиям труда; информировать кандидатов и сотрудников старше 50 лет о возможности получения государственных услуг по содействию в трудоустройстве и профессиональному обучению через центры занятости.
Практика показывает результативность такого взаимодействия. Так, Нижегородский кадровый центр «Работа России» за январь-сентябрь 2025 года помог в трудоустройстве более 2,4 тыс. соискателей старше 50 лет. 4. Создание инклюзивной корпоративной культуры Для успешного развития и удержания работников старших возрастов целесообразно сформировать соответствующую корпоративную культуру, исключающую признаки дискриминации по возрасту: разработать и внедрить кодекс этики, закрепляющий принцип равного отношения ко всем сотрудникам независимо от возраста; проводить обучение руководителей управлению многопоколенческими коллективами, эффективной коммуникации и предотвращения возрастных стереотипов; создать систему внутренних коммуникаций, популяризирующих достижения и вклад сотрудников старшего возраста (интервью, истории успеха, награждения); организовать совместные мероприятия и проекты, способствующие взаимодействию сотрудников разных поколений;
8
регулярно проводить опросы удовлетворенности и вовлеченности сотрудников старшего возраста, учитывать их мнение при разработке и принятии кадровых решений. 5. Анализ готовности рабочих мест и условий труда При необходимости может быть проведена оценка рабочих мест на предмет их соответствия возможностям работников старших возрастов, в том числе за счет: анализа результатов специальной оценки условий труда, адаптации рабочего места (эргономичная мебель, дополнительное освещение, увеличенный масштаб на экране монитора); использование гибкого графика работы, неполного рабочего времени, дистанционной занятости.
V. Поэтапный порядок разработки и внедрения карьерных траекторий 1. Подготовительный этап Цель этапа: провести комплексный анализ текущей ситуации в организации, сформировать концептуальную основу программы карьерных траекторий, обеспечить правовую и ресурсную готовность к ее реализации.
Рекомендуемые действия: провести аудит персонала с выделением группы старше 50 лет, а именно: сформировать список сотрудников с указанием должности (профессии), стажа (опыта) работы, квалификации, ключевых деловых качеств; проанализировать возрастную структуру персонала за последние 3–5 лет;
оценить текущий уровень вовлеченности и удовлетворенности работников старших возрастов (текучесть, участие в обучении, статистика по листкам нетрудоспособности); выявить ключевые позиции, где опыт старших сотрудников наиболее ценен (требующие глубоких знаний, высокой ответственности, наставнических функций); изучить законодательство и доступные государственные меры поддержки (см. раздел VI); сформировать рабочую группу из представителей службы по управлению персоналом, руководителей подразделений, профсоюзов (при наличии) и самих работников старше 50 лет; проанализировать внутренние ресурсы: бюджет на обучение, наличие специализированных цифровых инструментов (LMS-платформы), кадровый
9
потенциал наставников, материально-техническую базу для адаптации рабочих мест; разработать концепцию программы с указанием целей, целевой аудитории, принципов, типов траекторий, механизмов поддержки, индикаторов результатов и сроков. 2. Диагностика потребностей Цель этапа: выявить индивидуальные карьерные ожидания и возможности сотрудников старше 50 лет.
Рекомендуемые методы: индивидуальные интервью; анкетирование/опрос (см. Приложение 1); оценка деловых качеств с акцентом на экспертизу и возможность осуществлять наставничество; анализ медицинских ограничений (при согласии сотрудника).
Параметры диагностики: трудовая мотивация (готовность к освоению дополнительных знаний и умений либо сохранение текущих функций); карьерные ожидания (вертикальный рост, горизонтальное расширение, наставничество, постепенный выход на пенсию); готовность к обучению и предпочтительные форматы; желаемый режим работы (полный/неполный день, гибкий график, дистанционная работа); состояние здоровья (физическая готовность к командировкам, нагрузкам); мотивация к передаче опыта; готовность к управленческой позиции.
Результат: индивидуальные профили с карьерными предпочтениями и потенциалом. 3. Проектирование траекторий Цель этапа: создать гибкие модели карьерного развития с учетом результатов диагностики и потребностей работодателя.
Типы траекторий (рекомендуемый примерный перечень): а) Экспертная траектория – углубление профессиональной экспертизы без управленческой нагрузки (расширение и углубление знаний, умений и опыта в конкретной профессиональной области).
10
Примеры задач: решение нестандартных профессиональных задач, проведение внутренних аудитов и экспертиз, подготовка заключений и рекомендаций, представление организации на профильных конференциях.
Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): ведущий специалист, главный специалист, технический эксперт, аналитик-эксперт. б) Наставническая траектория – передача опыта молодым сотрудникам (тьютор, ментор, куратор).
Примеры задач: адаптация и обучение новых сотрудников, разработка индивидуальных планов развития, проведение мастер-классов и тренингов, участие в создании корпоративных учебных материалов.
Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): наставник, тьютор, куратор стажировок, внутренний тренер. в) Методологическая траектория – разработка инструкций, регламентов, баз знаний.
Примеры задач: создание и актуализация регламентов и стандартов, ведение базы знаний организации, описание бизнес-процессов, подготовка шаблонов документов.
Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): методолог, бизнес-аналитик, документовед, процесс-менеджер. г) Контрольно-экспертная траектория – проверка качества, членство в комиссиях.
Примеры задач: контроль качества продукции и услуг, проведение внутренних проверок, участие в работе инвентаризационных, оценочных, закупочных и конкурсных комиссий.
Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): контролер качества, аудитор, инспектор, член комиссии. д) Проектная траектория – участие в целевых проектах с гибким графиком.
Примеры задач: выполнение конкретных проектных задач, взаимодействие с участниками проектной команды, подготовка отчетности по проекту.
Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): проектный менеджер, участник проектной группы, координатор проекта. е) Гибридная траектория – сочетание основной работы с дополнительными функциями (наставничество, методология, экспертиза).
11
Примеры задач: выполнение основной трудовой функции с частичным перераспределением времени на дополнительные задачи, кураторство молодых сотрудников.
Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): специалист-наставник, ведущий специалист с дополнительной нагрузкой, куратор направления. ж) Траектория постепенного выхода – плавное снижение нагрузки перед пенсией с сохранением льгот и статуса.
Примеры задач: передача дел и документов преемникам, консультирование коллег, работа в режиме неполного рабочего дня.
Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): консультант, советник, почетный эксперт. з) Траектория обратного наставничества – обучение цифровым знаниям, умениям и навыкам у молодых коллег. В российских организациях набирает популярность практика обратного наставничества, при котором младшие сотрудники выступают наставниками для более старших по возрасту коллег и руководителей. Обратное наставничество помогает старшим сотрудникам эффективнее осваивать современные технологии и искусственный интеллект, а руководителям, вовлеченным в обратное наставничество, быстрее осваивать новые технологии.
Примеры задач: участие в парах «молодой специалист – опытный работник», освоение цифровых инструментов под руководством наставникамладшего.
Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): обучающийся-наставляемый, участник программы цифровой грамотности.
Критерии проектирования: соответствие опыту работы и деловым качествам; учет состояния здоровья и личных обстоятельств; возможность гибкого графика; баланс ответственности и нагрузки.
Результат: матрица карьерных траекторий (см. Приложение 2). 4. Разработка системы поддержки Цель этапа: обеспечить комплексное сопровождение сотрудников на выбранных траекториях.
Компоненты поддержки: а) Обучение и профессиональное развитие:
12
обеспечение обучения по программам профессиональной переподготовки (от 250 часов) и повышения квалификации (от 16 часов) за счет работодателя и/или с использованием государственных субсидий; формирование перечня приоритетных профессий для переподготовки на основе дефицита регионального рынка труда; предоставление учебного отпуска с сохранением среднего заработка; поощрение работников, успешно применяющих новые знания и умения; адаптированные форматы: микрообучение, практические кейсы, обучение в малых группах (до 5 человек) или индивидуально, по индивидуальному облегченному графику (не более 2 академических часов в день с перерывами); оплата обучения за счет работодателя в полном объеме, если оно необходимо для выполнения текущих трудовых функций. б) Освоение цифровых знаний, умений и навыков: обучение работе с корпоративным порталом, электронным документооборотом, офисным пакетом, видеоконференциями, Единым порталом госуслуг; практическое применение искусственного интеллекта; обучение продолжительностью от 40 до 144 часов с практическими заданиями; применение метода обратного наставничества (молодой сотрудник обучает работника старшего возраста); выделение до 2 часов рабочего времени в неделю для самостоятельного освоения («цифровой час»); индивидуальное обучение с наглядными материалами и повторением, без жестких сроков; отсутствие мер дисциплинарного взыскания за отказ от освоения цифровых знаний, умений и навыков (добровольность). в) Адаптация условий труда (при наличии ограничений по здоровью и функциональных ограничений): сохранение занятости при получении инвалидности (изменение трудовых функций или перевод по медицинскому заключению); перевод на участки с меньшей физической и психоэмоциональной нагрузкой при ухудшении здоровья; введение гибкого графика, неполного рабочего времени, дистанционной занятости по заявлению работника;
13
освобождение от сверхурочных, ночных смен, работы в выходные без письменного согласия (в дополнение к законодательным гарантиям); адаптация рабочих мест (эргономичная мебель, дополнительное освещение, увеличенный масштаб на экране). г) Мотивация и признание: корпоративные программы популяризации ценности работников старших возрастов: галереи трудовых династий, конкурсы наставников, интервью с сотрудниками старших возрастов, дни здоровья, экскурсии; внутренние коммуникации для преодоления возрастных стереотипов (модули в программах адаптации молодых сотрудников, совместные мастерклассы); статус почетного работника организации с приглашением на мероприятия после выхода на пенсию; доплата за наставничество, оплата экспертных и консультационных заданий, оплата за передачу уникального опыта (лекции, запись видеоинструкций); поощрение длительного стажа в организации. д) Социальная поддержка: доступное, полностью или частично оплачиваемое санаторнокурортное лечение; расширенная диагностика в рамках ДМС (сверх мероприятий, предусмотренных диспансеризацией в рамках ОМС); сохранение доступа к ДМС независимо от уровня заработной платы и режима работы; подключение к корпоративной пенсионной программе.
Результат: план развития и поддержки с перечнем мероприятий, бюджетами и сроками. 5. Внедрение Цель этапа: запустить программу в организации, обеспечить участие целевой аудитории и вовлечение руководителей.
Рекомендуемые действия: провести пилотное тестирование в одном-двух подразделениях (3–6 месяцев); обучить руководителей работе с программой (управление многопоколенческими командами, наставничество); информировать всех сотрудников о возможностях для старших коллег (корпоративный портал, рассылки, собрания);
14
назначить кураторов для сопровождения участников; создать сообщество опытных сотрудников для обмена опытом; настроить систему обратной связи (опросы, ящик предложений, чатбот).
Инструменты информирования: корпоративный портал, специальные информационные рассылки, регулярные встречи, система обратной связи.
Результат: утвержденная и запущенная программа. 6. Мониторинг и оценка эффективности программы Цель этапа: оценить эффективность программы, скорректировать подходы, масштабировать успешные практики.
Рекомендуемые показатели оценки (KPI): удержание сотрудников старше 50 лет (текучесть); доля работников старше 50 лет, охваченных обучением; количество активных наставнических пар; доля внутренних назначений на вакансии среди работников старше 50 лет; удовлетворенность программой (NPS); динамика освоения новых знаний, умений и навыков; число сотрудников, продвинувшихся по карьерной траектории.
Периодичность: ежеквартальный мониторинг промежуточных результатов, ежегодная комплексная оценка.
По результатам мониторинга и оценки эффективности вносятся изменения в содержание траекторий, форматы обучения, систему мотивации и т.д. Обновленная программа утверждается на следующий год.
VI. Государственные меры поддержки работников старше 50 лет Работодателям и работникам рекомендуется активное использование государственных мер поддержки, предоставляемых на федеральном и региональном уровне. В 2025-2030 году в рамках национального проекта «Кадры» реализуются федеральные программы бесплатного обучения (в том числе для граждан в возрасте 50 лет и старше, граждан предпенсионного возраста), профессиональный конкурс «Лучший по профессии» и другие мероприятия. Во многих субъектах Российской Федерации действуют дополнительные меры поддержки, включая региональные субсидии на
15
обучение, программы льготного санаторно-курортного лечения, квоты для трудоустройства граждан предпенсионного возраста и иные меры.
Центры занятости населения оказывают консультации по вопросам профессиональной ориентации, помощь в подборе программ обучения, организуют ярмарки вакансий и специализированные мероприятия для соискателей старших возрастов, содействуют в трудоустройстве.
Информацию о предлагаемых мерах поддержки можно получить при взаимодействии с центрами занятости населения (кадровыми центрами «Работа России»). В этой связи целесообразно наладить партнерские отношения с региональными центрами занятости (кадровыми центрами «Работа России») и участвовать в совместных программах. Практикой доказана эффективность такого взаимодействия. Центры занятости помогают соискателям старших возрастов выбрать подходящую сферу деятельности, направляют на психологические тренинги и занятия по социальной адаптации, содействуют в выборе возможного мероприятия поддержки, оказывают консультации по вопросам профессиональной ориентации, помощь в подборе программ обучения, организуют ярмарки вакансий и специализированные мероприятия для соискателей старших возрастов, содействуют в трудоустройстве при необходимости.
Работодателям рекомендуется регулярно отслеживать региональное законодательство и взаимодействовать с региональными органами власти по вопросам занятости, включить мониторинг доступных государственных программ поддержки в функционал службы управления персоналом и своевременно подавать заявки.
Сведения о возможности участия в программах рекомендуется доводить до работников, содействовать выбору соответствующей программы (например, обучения или участия в профессиональном конкурсе) в соответствии с потребностями организации и создавать условия для совмещения работы и участия в соответствующем мероприятии (гибкий график, учебные отпуска), организовывать корпоративные этапы, освещать достижения работников во внутренних и внешних коммуникациях.
Для этого рекомендуется: разместить на корпоративном портале и информационных стендах актуальную информацию о программах обучения и субсидиях; организовать специальные информационные рассылки для сотрудников старше 50 лет; проводить встречи с представителями центров занятости и образовательных организаций;
16
назначить ответственного сотрудника (из службы управления персоналом) за консультирование работников по вопросам государственной поддержки.
VII. Заключение В условиях цифровизации экономики и стремительного изменения требований к знаниям, умениям и навыкам работники в возрасте старше 50 лет относятся к группе повышенного риска снижения занятости и профессиональной востребованности. При этом их опыт, квалификация и трудовой потенциал остаются значимым ресурсом для экономики. В связи с этим работодателям наряду с государством и при участии профсоюзных организаций (при их наличии) рекомендуется формировать корпоративную политику, направленную на поддержку работников в возрасте старше 50 лет.
Разработка и реализация карьерных траекторий для работников в возрасте старше 50 лет вносит свой вклад в достижение национальных целей развития: укрепление здоровья и повышение благополучия людей, реализацию потенциала и развитие талантов каждого человека, обеспечение устойчивой и динамичной экономики, цифровую трансформацию. Кроме того, данные мероприятия способствуют снижению объемов дефицита кадров, повышению лояльности и мотивации работников, укреплению репутации ответственного работодателя и росту конкурентоспособности организации.
Настоящие рекомендации могут на добровольной основе использоваться при подготовке документов организации стратегического и оперативного характера, в коллективных договорах, а также отраслевых (межотраслевых) соглашениях.
17
Приложение 1. Примерный перечень вопросов для анкетирования/опроса работников в возрасте старше 50 лет
Краткая инструкция по применению: Анкетирование рекомендуется проводить ежегодно в рамках плановой оценки кадрового потенциала. Опрос должен быть анонимным, чтобы получить достоверные ответы. Результаты обрабатываются HR-службой и используются для: выявления текущих карьерных ожиданий сотрудников старших возрастов; корректировки существующих карьерных траекторий; разработки новых направлений развития с учетом выявленных потребностей.
При необходимости перечень вопросов может быть дополнен специфическими для отрасли или организации пунктами. Рекомендуется обеспечивать доступность анкеты как в бумажном, так и в электронном виде (через корпоративный портал). Для повышения отклика целесообразно заранее информировать сотрудников о целях опроса и гарантировать конфиденциальность.
(Организации могут адаптировать перечень с учетом отраслевой специфики)
1. Оцените, пожалуйста, свои текущие карьерные перспективы в организации. 2. Какие направления профессионального развития для Вас наиболее актуальны (цифровые знания, умения и навыки, управленческие качества, углубление экспертизы, наставничество, другое)? 3. Какой формат обучения Вам предпочтителен (индивидуальное, в малых группах, онлайн, очное, смешанное)? 4. Готовы ли Вы выполнять дополнительные функции (наставника, эксперта, методолога, члена комиссий и др.)? 5. Какой режим работы для Вас наиболее комфортен (полный день, неполный день, гибкий график, дистанционная работа)? 6. Требуется ли Вам адаптация рабочего места (эргономика, освещение, другое)? 7. Готовы ли Вы участвовать в программах наставничества (в том числе обратного наставничества по цифровым знаниям, умениям и навыкам)?
18
8. Что для Вас является главным мотиватором для продолжения работы в организации? 9. Ваши предложения по улучшению условий труда и карьерного развития для сотрудников старшего возраста. 10. Есть ли у Вас медицинские ограничения, которые следует учитывать при планировании карьеры? (по желанию)
19
Приложение 2. Примерная матрица карьерных траекторий для работников старше 50 лет
Краткие пояснения по применению: Матрица носит рекомендательный характер и может быть адаптирована с учетом: отраслевой специфики организации (например, для производственных предприятий, сферы услуг, IT-сектора и т.д.); корпоративной структуры и существующей номенклатуры должностей; региональных особенностей рынка труда и доступных образовательных программ.
При формировании конкретных траекторий следует опираться на данные диагностики (Приложение 1) и результаты оценки квалификации или деловых качеств. Допускается комбинирование нескольких типов траекторий (гибридный подход), а также создание новых траекторий, не указанных в матрице, если это соответствует задачам работодателя. Матрица должна пересматриваться и актуализироваться не реже одного раза в год.
Тип траектории Характеристика Примеры задач и обязанностей
Возможные трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция)
Ожидаемый результат
Экспертная Углубление профессиональной экспертизы без управленческой нагрузки
Решение нестандартных задач; проведение аудитов; подготовка заключений; участие в конференциях
Ведущий/ главный специалист, технический эксперт, аналитикэксперт
Признанный внутренний эксперт, участие в стратегических инициативах
Наставническая
Передача опыта молодым сотрудникам, развитие педагогических качеств
Адаптация новичков; разработка планов развития; проведение мастерклассов;
Наставник, тьютор, куратор стажировок, внутренний тренер
Подготовленные молодые кадры, снижение времени адаптации
20
Тип траектории Характеристика Примеры задач и обязанностей
Возможные трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция)
Ожидаемый результат
оценка результатов
Методологическая
Разработка инструкций, регламентов, баз знаний
Создание и актуализация регламентов; ведение базы знаний; описание бизнеспроцессов; подготовка шаблонов
Методолог, бизнесаналитик, документовед, процессменеджер
Систематизированные знания, улучшение процессов
Контрольноэкспертная
Проверка качества, членство в комиссиях
Контроль качества; проведение проверок; участие в инвентаризационных, закупочных, конкурсных комиссиях
Контролер качества, аудитор, инспектор, член комиссии
Повышение качества, снижение рисков
Проектная Работа в кроссфункциональных проектах с гибким графиком
Участие в реализации проектов; выполнение проектных задач; взаимодействие с командой; подготовка отчетности
Проектный менеджер, участник проектной группы, координатор
Реализованные проекты с участием опытных специалистов
Гибридная Сочетание основной работы с дополнительными функциями
Выполнение основных обязанностей плюс наставничество,
Специалистнаставник, ведущий с допнагрузкой, куратор направления
Максимальная реализация потенциала, высокая вовлеченность
21
Тип траектории Характеристика Примеры задач и обязанностей
Возможные трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция)
Ожидаемый результат
методология, экспертиза в рамках рабочего времени
Постепенный выход
Плавное снижение нагрузки с сохранением льгот и статуса
Передача дел преемникам; консультирова ние; работа неполный день; подготовка итоговых отчетов
Консультант, советник, почетный эксперт, куратор архива
Плавный переход, сохранение знаний, снижение стресса
Обратное наставничество
Обучение цифровым знаниям и умениям у молодых коллег
Участие в парах с молодыми специалистами; освоение цифровых инструментов; применение в работе
Обучающийсянаставляемый, участник программы цифровой грамотности
Цифровая грамотность, межпоколенческий диалог

УТВЕРЖДЕНЫ
Решением Забайкальской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО РЕАЛИЗАЦИИ МЕР КОРПОРАТИВНОЙ
ДЕМОГРАФИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ В ЗАБАЙКАЛЬСКОМ КРАЕ
«Корпоративный демографический стандарт Забайкальского края» «Корпоративный демографический стандарт Забайкальского края» разработан в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2024 года № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года», с учетом положений федерального проекта «Поддержка семьи» в составе национального проекта «Семья» и на основе рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по разработке и реализации мероприятий корпоративной социальной политики по поддержке работодателями работников с семейными обязанностями, утвержденных решением от 29.И.2024 №9 пр.
В соответствии с национальными целями развития Российской Федерации, обеспечение сохранения населения, укрепление здоровья и повышение благополучия людей, поддержка семей относятся к приоритетам социальной и демографической политики.
Работодателям наряду с государством и при участии профсоюзных организаций (при наличии) рекомендуется формировать корпоративную социальную политику, направленную на поддержку работодателями работников с семейными обязанностями и ориентированную на приоритеты демографического развития, с учетом достижения национальных целей, решения задач национальных проектов.
Задачи «Корпоративного демографического стандарта» 1. Разработка перечня рекомендаций по внедрению мер поддержки сотрудников организаций региона для совмещения профессиональных и семейных обязанностей, укрепления традиционных семейных ценностей, улучшения положения семей;
2. Формирование перечня успешных демографических практик, реализуемых на предприятиях Забайкальского края.
В результате разработки корпоративного демографического стандарта формируется перечень рекомендаций и готовых практик, направленных на повышение социальной эффективности организаций, сохранение кадрового потенциала, мотивация персонала на продуктивность, укрепление семейных ценностей, укрепление корпоративного духа, а также повышение рождаемости.
Целью мероприятий корпоративной социальной политики является осуществление работодателями содействия в достижении национальных целей развития посредством создания для работников благоприятных условий совмещения профессиональных и семейных обязанностей, повышения мотивации работников к родительству, укрепления семейных обязанностей.
Мероприятия поддержки работников с семейными обязанностями могут быть реализованы в любом сочетании организациями всех форм собственности в соответствии с их финансовыми и организационными возможностями. Меры поддержки устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях, приказах и иных документах.
Порядок разработки мероприятий корпоративной социальной политики 1. На предприятиях проводится оценка потребностей работников с семейными обязанностями в реализации подобных мер с учетом мнения выборного профсоюзного органа { п р и м е р : а н к е т н ы й о п р о с с о т р у д н и к о в с дет ьм и/ без детей). 2. Провести анализ мероприятий, которые реализуются в организации, с точки зрения их результативности и достаточности, востребованности со стороны сотрудников ( п р о в е с т и с о в е р ш е н с т в о в а н и е м е р п р и н е о б х о д и м о с т и , в н е д р е н и е н о вы х ). 3. Разработать комплекс мероприятий корпоративной социальной политики организации по направлениям, поддержки демографического развития ( повы ш ение рож даем ост и, сниж ение смерт ност и, повы ш ение продолж ит ельност и ж изни).
Направления мероприятий поддержки сотрудников с семейными обязанностями 1 ГРУППА
«Содействие в совмещении профессиональных и семейных обязанностей»
S Создание удобных условий работы в режиме неполного рабочего времени по гибкому графику, дистанционная работа беременным женщинам и женщинам с малолетними детьми (дошкольного и младшего школьного возраста), многодетным работникам. ^ Предоставление очередного отпуска в удобное для работника с детьми время (в дни школьных каникул или иное по согласованию с работником). •S Предоставление дополнительных (оплачиваемых/ неоплачиваемых) дней отпуска в связи со значимыми семейными событиями ( дни отцу при рождении ребенка, регистрация брака, поступление ребенка в первый класс, выпуск ребенка из школы, поступление ребенка в учебное заведение в другом городе, смерть близкого родственника и ДР-)
S Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска с увеличением дней в зависимости от количества детей (принцип больше детей- больше дней).
S Компенсация (полная/частичная) стоимости кратковременного присмотра и ухода за ребенком в рабочие дни работника.
S Возмещение расходов (полное/частичное) на оплату детского дошкольного учреждения (ясли или детский сад) сотруднику - одинокому родителю.
S Создание в организации комнат матери и ребенка, детских просемейных пространств.
2 ГРУППА
«Обеспечение социальной поддержки работников с семейными обязанностями, поддержка семьи материнства и детства» ^ Выплата материальной помощи сотруднику по случаю рождения ребенка. ^ Выплата материальной помощи сотруднику по случаю значимых семейных событий. ^ Регулярная (ежемесячная/ ежеквартальная) выплата материальной помощи на обеспечение ухода за ребенком в возрасте до трех лет. Регулярная (ежемесячная/ ежеквартальная) выплата материальной помощи многодетной семье работника, сотруднику одинокому родителю, сотруднику с низким среднедушевым доходом.
S Оказание материальной помощи работнику в случае возникновения трудной жизненной ситуации.
S Оказание материальной помощи многодетной семье работника в приобретении крупногабаритной бытовой техники, транспортных средств.
S Оказание материальной помощи родителям школьников для подготовки ребенка к учебному году.
S Оказание материальной помощи родителям на компенсацию расходов стоимости занятий ребенка по дополнительным образовательным программам.
У Оплата первоначального взноса по ипотечному кредиту, погашение части долга по ипотечному кредиту при рождении второго или каждого последующего ребенка.
S Компенсация стоимости аренды жилья для семей молодых сотрудников с детьми и многодетных семей.
У Предоставление жилищной ссуды многодетным семьям. 3 ГРУППА
«Забота о здоровье работников и их детей» ^ Предоставление (оплачиваемых/неоплачиваемых) рабочих дней для прохождения регулярной диспансеризации работников и их детей.
S Компенсация (полная/частичная) стоимости медицинских программ по ведению здорового образа жизни и защите здоровья работников. ^ Предоставление ежегодной дополнительной выплаты на частичную компенсацию затрат платных медицинских услуг детям работников ( многодетным семьям, одиноким родителям). ^ Предоставление возможности получения психологической поддержки на базе организации (наличие штатного психолога, компенсация затрат на посещение психолога).
У Предоставление скидок и иных льгот по приобретению абонементов в сети спортивных оздоровительных центров с которыми у организации есть соглашения о партнерском взаимодействии. ^ Представление расширенной программы добровольного медицинского страхования для работников и их детей. •S Компенсация (полная/частичная) расходов на приобретение путевок на санаторно-курортное лечение, отдых и оздоровление работников и членов их семей. •S Компенсация (полная/частичная) расходов на организацию летнего отдыха для детей работников на территории Российской Федерации. ^ Содействие и дополнительное материальное поощрение для женщины-сотрудницы при постановке на учет до 12 недель беременности в женской консультации. ^ Освобождение от работы с сохранением средней заработной платы, начиная с 28-й недели беременности (третий триместр) и до оформления отпуска по беременности родам (при условии наблюдения беременности в медицинских организациях).
У Организация корпоративного транспорта или компенсация транспортных расходов (включая услуги такси) от места жительства до места работы и обратно для беременных женщин (начиная со второго триместра и до оформления отпуска по беременности и родам).
4 ГРУППА
«Укрепление и популяризация семейных ценностей» S Содействие в организации и развитии семейных клубов и иных сообществ для молодых и многодетных родителей, в том числе посредством привлечения партнеров организации. ^ Организация либо компенсация (полная/ частичная) расходов на посещение курсов молодых родителей или просветительских мероприятий по вопросам родительства и семейной жизни. ^ Организация поздравлений и чествование работников со значимыми семейными событиями, включая премирование (вступление в брак, юбилеи совместной жизни, рождение ребенка). ^ Поддержка инициатив работников и профсоюзных организаций по проведению корпоративных семейных мероприятий, а также по внедрению элементов корпоративной культуры.
S Организация льготного семейного посещения работниками и их детьми культурных мероприятий, досуговых учреждений. ^ Содействие в получении работниками консультаций психолога, юриста и других специалистов по вопросам подготовки к семейной жизни, развития взаимоотношений в семье, воспитания и обучения, преодоления кризисных ситуаций; ^ Повсеместное использование образа многодетной и многопоколенной семьи в рекламе товаров и услуг, размещении информации в госпабликах, пабликах, сайтах.
В рамках реализации комплекса мероприятий корпоративной социальной политики рекомендуется обеспечить полное информирование работников организаций, в том числе с использованием корпоративных средств информирования (корпоративные порталы, рассылки в социальных сетях, проведение организационных мероприятий, чат-боты) о государственных и корпоративных мерах поддержки семьи, мероприятиях корпоративной социальной политики.
Возможные корпоративные демографические практики для внедрения предприятиями и организациями
№
п/п П р и м ер ы практик О ж и даем ы й эф ф ект
1
Е ж е м е с я ч н а я п о м о щ ь в р азм ер е 10 ты с. рублей работникам в возрасте до 35 лет, воспитываю щ им детей
У д ер ж ан и е м о л о д ы х со тр у д н и к о в, п о вы ш ен и е их л о я л ь н о с ти к к о м п а н и и , у л у ч ш ен и е м а тер и ал ьн о го п о ло ж ен и я м о л о д ы х сем ей , стимулирование рождаемости.
2
Ежемесячные выплаты многодетным сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее года, на с о д е р ж а н и е 3 -го - 5-го р еб ён к а в размере 10 тыс. рублей на каждого
П оддерж ка многодетных семей, повыш ение л о ял ьн ости сотруд н иков, ул учш ен и е д ем о гр аф и ч ес к о й си ту ац и и в р еги о н е, п р и в л еч ен и е к в ал и ф и ц и р о в ан н ы х кадров, желаю щ их иметь больш ую семью.
3
Е ж е го д н ая м атер и ал ьн ая п о м о щ ь н а подготовку детей к новому учебному го д у в р азм ер е 5 ты с. р у б л ей н а к аж д о го р е б ё н к а ш к о л ь н о го в о зр аста
С н и ж е н и е ф и н а н с о в о й н агр у зк и н а сем ь и с д еть м и ш к о л ьн о го в о зр аста , п о вы ш е н и е лоял ьн ости сотруд н иков, ул учш ен ие у с п ев ае м о ст и д ет ей (за с ч е т в о зм о ж н о сти приобретения необходимых учебных материалов).
4
П о л н о е в о зм е щ е н и е затр а т со тр у д н и к о в на оздоровительный отдых, полная оплата детям сотрудников пребывания в о р га н и за ц и я х о т д ы х а и о зд о р о вл е н и я
У л у ч ш е н и е зд о р о вь я со тр у д н и к о в и и х детей , п р о ф и л а к т и к а заб о л ев ан и й (в то м ч и с л е п р о ф есси о н ал ь н о й эти о л о ги и ), п о вы ш ен и е р аб о то сп о со б н о сти , с н и ж ен и е к о л и ч е ств а б о л ь н и ч н ы х л и сто в , п о в ы ш е н и е л о я л ь н о с ти к компании.
5
О п л ата ц ел ев о го о б у ч ен и я д етям из многодетных семей или компенсация обучения в профильных образовательных учреждениях
П ривлечение и удерж ание талантливы х с о тр у д н и к о в , за и н т е р е с о в а н н ы х в о б р азо в ан и и своих детей.
6
О к азан и е м е д и ц и н с к и х у с л у г в р ам к ах Д М С по н ап р ав л ен и я м «Р о ды » или « В ед ен и е берем ен н ости » и и ны м по потребности сотрудников
У лучш ение здоровья будущ их матерей и новорожденных, снижение риска осложнений во в р ем я б е р ем ен н о с ти и род ов, п о вы ш ен и е р о ж д ае м о сти , с н и ж ен и е за тр а т н а л еч ен и е осложнений.
7 О к азан и е м е д и ц и н с к и х у с л у г в р ам ках Д М С по н ап р ав л ен и я м « С то м ато л о ги я» У л у ч ш е н и е зд о р о вь я со тр у д н и к о в и и х сем ей , п о вы ш ен и е р аб о то сп о со б н о сти , п о вы ш ен и е лояльности к компании.
8
Софинансирование программы ведения беременности и родов для сотрудниц
Улучшение качества медицинского о б сл у ж и ван и я б ер ем ен н ы х со тр у д н и ц сн и ж ен и е р и ска о сл о ж н ен и й , п о вы ш ен и е рождаемости, проявление заботы о сотрудниках.
9 Д о п л а т а о т 30 ты с. д о 50 ты с. р у б л е й к пособию по беременности и родам
У л у ч ш ен и е м атер и ал ьн о го п о ло ж ен и я м о л о д ы х сем ей , п о вы ш ен и е р о ж д аем о сти , сн и ж ен и е финансовой нагрузки на семьи в период рождения ребенка.
10
Д о п о л н и те л ьн ы й д о р о д о в ы й о тп у ск п р о д о л ж и т е л ь н о с т ь ю о д и н м е ся ц за сч ёт средств работодателя с сохранением средней заработной платы
С ниж ение стресса у беременны х сотрудниц, у л у ч ш е н и е и х са м о ч у в ст ви я, с н и ж ен и е р и ск а о сл о ж н ен и й , п о вы ш ен и е р о ж д аем о сти .
11
Д о п о л н и те л ьн ы й о п лач и в аем ы й о тп у ск 1 с е н тя б р я р аб о тн и к ам , и м ею щ и м д етей ш к о л ь н о го в озраста
Укрепление семейных связей, создание п о зи ти в н о го и м и д ж а к о м п а н и и к а к заботли вого работодателя
12
М ате р и а л ь н ая п о м о щ ь со тр у д н и к ам в р азм ер е д о 1 м л н р у б л ей при рож дении 3-го и последую щ их детей
Привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, за и н те р е с о в а н н ы х в со зд ан и и б о л ь ш о й сем ьи , п о вы ш ен и е п р ести ж а ком пани и .
13
С п е ц и ал ь н ы е вы п латы при р ож ден и и 3- го и п о с л е д у ю щ и х д ет ей в разм ер е 100 тыс. рублей.
М ате р и а л ь н ая п о м о щ ь к ак в д ен еж н о м в ы р а ж е н и и , т а к и в ф о р м е п о д а р к а в размере 50 тыс. рублей при рождении ребёнка: детские вещи, кроватки или коляски, а такж е стиральные маш ины и ли д р у га я т ех н и к а, о б л е гч а ю щ ая у х о д за ребёнком и организацию быта
У л у ч ш е н и е м атер и ал ьн о го п о лож ен ия многодетных семей, снижение финансовой н агр у зки , п о вы ш ен и е р о ж д аем о сти , у л у ч ш ен и е качества жизни многодетных семей.
14
П о д а р о к н а р о ж д ен и е 1-го или 2-го р е б ё н к а в р а зм е р е 50 ты с. ру б лей . У в е л и ч е н и е су м м ы в ы п л ат в 2 р а за при р о ж д ен и и 3 -го и п о сл ед у ю щ и х д етей
С ти м у ли р о в ан и е р о ж д аем о сти , п о д д ер ж ка м о л о д ы х сем ей , у л у ч ш ен и е д ем о гр аф и ч ес к о й ситуации.
15
Е д и н о в р ем е н н ая м атер и ал ьн ая п о м о щ ь в размере 50 тыс. рублей при рождении (у с ы н о в л е н и и ) каж д о го реб ён ка
П оддержка семей, принимаю щ их реш ение о рождении или усыновлении ребенка, сти м у л и р о ван и е р о ж д ае м о сти и усы н овлени е.
16
С п е ц и ал ь н ы е вы п латы при р ож ден и и 3-го и последующих детей: по 5 тыс. рублей ежемесячно, по 5 тыс. рублей к школе на каждого ребёнка, 3 тыс. рублей на День матери/отца; подарки ко Дню знаний (канцелярские наборы); полное возмещение затрат на детский отдых
К о м п л ек сн ая п о д д ер ж к а м н о го д етн ы х сем ей , сн и ж ен и е ф и н ан со в о й н агр у зк и , п о вы ш ен и е р о ж д ае м о сти , у л у ч ш е н и е ка ч е ств а ж и зн и м н о го д етн ы х со тр у д н и к о в, п о вы ш ен и е лояльности сотрудников.
20
Д ополнительны й отпуск для отца с сохранением заработной платы п р о д о л ж и тел ь н о сть ю 5 кален д ар н ы х д н е й при р о ж д ен и и реб ён ка.
В о зм о ж н о сть д л я о тц о в п р и н и м ать ак ти в н о е у ч асти е в у х о д е за н о во р о ж д е н н ы м , у к р е п л ен и е се м ей н ы х о тн о ш ен и й , п о вы ш е н и е л о ял ь н о сти сотрудников.
21
Оплачиваемые компанией еженедельные тренировки по футболу, хоккею и йоге и иным видам спорта
У лучш ение здоровья сотрудников, повыш ение ф и зи ч ес к о й ак ти в н о сти , с н и ж ен и е стресса, укрепление командного духа.
22
У ч а с т и е в п о д го т о в к е д етей сотрудников к выпускным экзаменам образовательных организаций: компенсация от 10% до 90% стоимости подготовки.
С ниж ение финансовой нагрузки на семьи с д еть м и -в ы п у ск н и к а м и , у л у ч ш ен и е резу л ьтато в экзам енов, п овы ш ен и е л оял ьн ости сотрудников.
23
Д ополнительны е 4 календарны х дня е ж е м е с я ч н о д л я у х о д а за р еб ён к о м д ля м н о го д е т н ы х р о д и те л ей , р о д и тел ей , и м ею щ и х н а п оп ечен и и реб ен ка- инвалида, одиноких родителей.
В о зм о ж н о сть д л я р о д и те л ей у д е л я т ь б о л ьш е времени детям, особенно нуж даю щ имся в у х о д е, с н и ж ен и е стресса.
24
С окращ ённы й рабочий день на 1 час в неделю с его оплатой матерям, имеющим двоих и более детей в возрасте до 14 лет; имеющим ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери, воспитывающей ребёнка в возрасте до 14 лет; отцу, воспитывающему ребёнка в возрасте до 14 лет без матери.
В о зм о ж н о сть д л я р о д и те л ей у д е л я т ь б ольш е времени детям, особенно нуж даю щ имся в у х о д е, с н и ж ен и е стр есса.
25
О р ган и зац и я р аб о ты д етск о й и гр о во й комнаты в офисе компании, где дети сотрудников находятся под присмотром педагога.
В о зм о ж н о сть д ля со тр у д н и к о в р аб о тать , не беспокоясь о детях, повышение п р о и зв о д и т ел ьн о ст и тр у д а, с н и ж ен и е стресса, у л у ч ш е н и е п си х о л о ги ч еск о го к л и м ата в коллективе.
26
Вручение портфеля с набором канцтоваров и корпоративными книгами со тр у д н и к ам , чьи д ети п о ш л и в первы й класс.
П о д д е р ж к а сем ей с п е р в о к л ас сн и к ам и , сн и ж ен и е ф и н ан со в о й н агр у зки , п о вы ш ен и е лояльности сотрудников, формирование п о зи ти вн о го и м и д ж а ком пании.
27
Ч астичное возмещ ение оплаты за питание детей работников в детских учреждениях.
С н и ж е н и е ф и н а н с о в о й н агр у зк и н а се м ь и с детьми, посещ аю щ ие детские учреждения, у л у ч ш ен и е п и тан и я д етей , п о вы ш ен и е лояльности сотрудников
28
В ы плата в 1 млн рублей на приобретение (улучш ение) ж илищ ных условий сотрудникам, при рождении 3- го и последую щ их детей.
Значительное улучш ение ж илищ ны х условий многодетных семей, стимулирование р о ж д аем о сти , у л у ч ш ен и е д ем о гр аф и ч ес к о й ситуации в регионе.
29
К о м п е н с а ц и я п р о ц е н то в за п о л ь зо в ан и е кр ед и то м , у п л а ч и в аем ы х по к р ед и тн о м у д о го в о р у с б ан к о м , со с тав л яю щ а я 100% о т еж ем е сяч н о й сум м ы в ы п л ач ен н ы х процентов по кредиту, многодетным сем ьям , еж ем есяч н ы й со во ку п н ы й д о х о д к о т о р ы х не п р е в ы ш а е т 100 ты с. рублей.
Снижение финансовой нагрузки на многодетные семьи, имею щ ие кредиты, улучш ение их м атер и ал ьн о го п о ло ж ен и я, п о вы ш ен и е лояльности сотрудников.
30
Д о б р о в о л ьн о е м ед и ц и н ск о е стр ах о ван и е работников и членов их семей: компенсация стоимости полисов ДМС на детей в возрасте до 18 лет сотрудникам, имеющим двух и более детей; для сотрудников, имеющих четырех и более детей в возрасте до 18 лет стоимость детских полисов ДМС компенсируется полностью.
У л у ч ш е н и е зд о р о в ь я со тр у д н и к о в и и х д етей , снижение риска развития профессиональных заболеваний из-за доступности медицинских услуг.
31
С оздание организационны х условий для р аб о ты в со к р ащ ен н о м реж им е (смеш анны й, дистанционны й, полный) в период отпуска по уходу за ребенком до д о с т и ж е н и я им в о зр а с т а 1,5 л е т и при досрочном выходе из отпуска по уходу
В озмож ность для родителей совмещ ать работу и у х о д за р еб ен к о м , со х р а н е н и е квалифицированных кадров.
П о в ы ш ен и е л о ял ь н о с ти со тр у д н и к о в.
Проект программы внедрения корпоративного демографического стандарта в Забайкальском крае
Введение Корпоративный демографический стандарт — это комплекс мер, направленных на создание в организациях условий, способствующих росту рождаемости, поддержке семей с детьми и формированию семейной культуры среди сотрудников. В условиях Забайкальского края, где наблюдается отток населения и снижение рождаемости, внедрение такого стандарта особенно актуально.
Цели программы • Повышение лояльности сотрудников и снижение текучести кадров. • Создание благоприятных условий для совмещения работы и семейных обязанностей. • Формирование имиджа социально ответственного работодателя. • Вклад в решение демографических задач региона.
Основные направления и меры 1. Гибкие формы занятости и поддержка родителей • Гибкий график работы для родителей с детьми до 14 лет. • Возможность удалённой работы (не менее 2 дней в неделю) для сотрудников с маленькими детьми. • Дополнительные оплачиваемые дни (3-5 дней в год) для решения семейных вопросов (посещение врача, детский праздник и т. д.). 2. Материальная поддержка • Единовременная выплата при рождении ребёнка (от 30 000 до 100 000 руб.). • Ежегодная индексация детских пособий (например, 5 000 руб. на ребёнка до 18 лет). • Частичная компенсация расходов на детский сад, секции, лагеря (до 50%). 3. Инфраструктура на предприятиях • Комнаты матери и ребёнка на крупных предприятиях. • Корпоративные детские сады или компенсация части расходов на частный сад. • Организация семейных праздников и мероприятий для сотрудников с детьми.
4. Информационная и психологическая поддержка • Консультации психолога для родителей по вопросам воспитания. • Семинары и тренинги по семейной психологии, тайм- менеджменту для родителей. • Информационные рассылки о мерах поддержки семей в регионе. 5. Поощрение лучших практик • Проведение конкурса «Лучшее предприятие для семьи» с публичным награждением и грантами. • Включение демографических KPI в оценку деятельности руководителей. _____Примеры работодателей Забайкальского края Р аботод ател ь
С ф е р а д е я т е л ь н о с т и
П рим ер внедрённы х мер
ПА О «П П ГХ О » (П риаргунское производственное горнох и м и ч е с к о е о б ъ е д и н е н и е )
П ромыш ленность
К орпоративны е детские сады , гибкий тр а ф и к д л я р о д и т е л е й , в ы п л а т ы при р о ж д е н и и р еб ён к а
П А О «Читаэнергосбы т» Энергетика
М атериальная поддерж ка м олоды х семей, организация сем ейны х праздников
О О О « Ч и т и н ск и й м ясо к о м б и н ат » Пищевая п ро м ы ш л ен н о ст ь
Ч ас т и ч н а я к о м п е н с а ц и я р а с х о д о в на детский сад, ком наты для корм ления
Г У П « З а б а й к а л ь с к и й к р а е в о й п е р и н а т а л ь н ы й ц ен тр » Здравоохранение Гибкий график для сотрудников с д е т ь м и , п с и х о л о г и ч е с к а я п о д д е р ж к а Расчёт финансирования (на примере 10 крупных предприятий) М е р а
С р ед н и е зат р ат ы на 1 п редп ри яти е в год
И т о г о п о 1 0 п р е д п р и я т и я м
Единоврем енная вы плата при рож дении р еб ён ка (50 чел.) 50 х 50 0 0 0 р у б. = 2 ,5 м л н р у б . 25 м л н р у б .
Е ж егодны е детские пособия (200 чел.) 200 х 5 000 руб. = 1 млн руб. 10 м лн руб.
К ом пенсация расходов на детский сад (100 чел.) 100 х 30 000 руб. = 3 м лн руб. 30 м лн руб.
О рганизация сем ейны х м ероприятий 1 млн руб. 10 м лн руб.
И нф ормационны е и консультационны е услуги
5 0 0 ты с . р у б. 5 м л н руб.
Итого: около 80 млн руб. в год на 10 крупных предприятий (или ~8 млн руб. на одно предприятие).
Источники финансирования • Собственные средства предприятий (в рамках социальной ответственности). • Гранты из краевого бюджета для победителей конкурса «Лучшее предприятие для семьи».
• Частичное софинансирование из федерального бюджета (по аналогии с программами поддержки семей).
Ожидаемые результаты • Рост числа рождений среди сотрудников на 5-7% в течение 3 лет. • Снижение текучести кадров на 10-15%. • Повышение имиджа работодателей и привлечение молодых специалистов. • Вклад в достижение демографических целей региона.
Механизм реализации 1. Разработка и утверждение стандарта Министерством труда и социальной защиты Забайкальского края совместно с Союзом работодателей. 2. Проведение информационной кампании среди бизнеса. 3. Запуск пилотного проекта на 5-10 предприятиях. 4. Проведение конкурса и поощрение лучших практик. 5. Расширение программы на все крупные и средние предприятия края.
В Забайкальском крае уже сейчас есть ряд крупных предприятий, которые могут стать пилотными площадками для внедрения корпоративного демографического стандарта. Эти организации обладают достаточными ресурсами, штатом сотрудников и социальной ответственностью, чтобы реализовать такие инициативы.
Крупные предприятия Забайкальского края для внедрения корпоративного демографического стандарта П р е д п р и я т и е
С ф е р а д е я т е л ь н о с т и
К о н т а к т ы / а д р е с
П оч ем у п одход и т дл я в н е д р е н и я с т а н д а р т а
П А О « П П Г Х О »
( П р и а р г у н с к о е п роизводственн ое г о р н о - х и м и ч е с к о е о б ъ е д и н е н и е )
Горнодобываю щ ая п р о м ы ш л ен н о ст ь, урановая п р о м ы ш л ен н о ст ь
Г .
К р а сн о к ам ен с к
К рупнейш ий работодатель региона, градообразую щ ее предприятие, развитая с о ц и а л ь н а я и н ф р а с т р у к т у р а , опы т поддерж ки сем ей сотрудников.
З абай к ал ь ск и й м етал л ур ги ч еск и й з а в о д ( З М З )
М е та л л у р ги я , м аш и н о ст р о ен и е
пгт П ер в о м ай ск и й , ул.
И н д у с тр и ал ь н ая , 1, строение 1
С оврем енное, развиваю щ ееся предприятие, активно и н в е с т и р у е т в м о д е р н и з а ц и ю и к а д р ы , з а и н т е р е с о в а н о в закреплении специалистов.
О О О «Ч итинская п ти ц еф абр и к а»
Пищевая п р о м ы ш л ен н о ст ь (птицеводство)
г. Чита
К рупны й агропромы ш ленны й к о м п л ек с, ст а б и л ь н ы й коллектив, возм ож ность внедрения м ер поддерж ки для сельских территорий.
О О О « М а н г а з е я А г р о »
А гропромы ш л е нны й комплекс
с. В е р х -У с у гл и
О д и н и з л и д е р о в с е л ь с к о г о хозяй ства края, заи н тересован в закреплении молодых
специалистов на селе.
А О «П лем енной з а в о д "К ом сом олец"»
С е л ь с к о е х о з я й с т в о , ж и в о тн о в о д ств о с. К ом сом олец
К р у п н о е се л ь х о зп р е д п р и я т и е , т р а д и ц и о н н о п о д д е р ж и в а е т семьи работников.
Г У П
«З абай к ал ь ск и й к р а е в о й п ер и н атал ьн ы й ц е н т р »
З д р а в о о х р а н е н и е г. Ч и т а
К л ю ч е в о е м е д и ц и н с к о е у ч р е ж д е н и е п о в о п р о с а м м атеринства и детства, прим ер для других работодателей.
Примеры конкретных мер для внедрения • ППГХО: уже реализует социальные программы для сотрудников, может расширить их за счёт гибкого графика для родителей, корпоративных детских садов, единовременных выплат при рождении ребёнка. • ЗМЗ: может внедрить комнаты матери и ребёнка, компенсацию расходов на детский сад, проводить семейные дни и конкурсы для сотрудников с детьми. • Читинская птицефабрика и Мангазея Агро: акцент на поддержке молодых семей в сельской местности — частичная компенсация аренды жилья, помощь в обустройстве, развитие инфраструктуры.
Почему именно эти предприятия? • Масштаб: каждое из них — крупный работодатель с численностью персонала от нескольких сотен до тысяч человек. • Социальная инфраструктура: у многих уже есть опыт реализации социальных программ. • Влияние на регион: внедрение стандарта на таких предприятиях станет примером для малого и среднего бизнеса.
Рекомендации по запуску7 1. Провести встречу с руководством указанных предприятий для презентации проекта корпоративного демографического стандарта. 2. Разработать типовой пакет мер с возможностью адаптации под специфику отрасли. 3. Запустить пилотные проекты на 2-3 предприятиях в 2026 году. 4. Провести конкурс «Лучшее предприятие для семьи» с публичным награждением и поощрением.
Вывод Внедрение корпоративного демографического стандарта — это реальный инструмент поддержки семей и повышения рождаемости в Забайкальском крае. Програмтиа требует координации между властью, бизнесом и обществом, а также прозрачного финансирования и регулярного мониторинга результатов.