Источник: Система ГАРАНТ

Установление запрета на использование мобильного телефона на рабочем месте правомерно лишь в случаях, когда:

- целями такого запрета служит обеспечение безопасности работников при осуществлении ими технологических процессов в производстве;

- использование работниками личных мобильных телефонов создает или очевидно может создать препятствия в осуществлении трудовой функции этим сотрудником или его коллегами.

Работодатель вправе самостоятельно определять перечень работ, при выполнении которых работники не могут пользоваться телефонами на рабочих местах, руководствуясь в том числе здравым смыслом. Запрет на использование мобильного телефона может быть установлен в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, которые в соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса должны соблюдаться работником. Как следует из норм ТК РФ, если такой запрет регламентирован локальным нормативным актом, то за его нарушение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В обоснование своих выводов эксперты приводят примеры из судебной практики, в которых суды поддерживали работодателей при оспаривании работником правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности за использование мобильных средств связи на рабочих местах в рабочее время. Речь шла о ситуациях, когда запрет был зафиксирован во внутренних документах организации, локальных нормативных актах, с которыми работник был ознакомлен под роспись. Однако следует учитывать, что безусловный запрет на использование личного телефона в рабочее время (вне зависимости от особенностей осуществления трудовой функции) выходит за рамки регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и является недопустимым вмешательством в частную жизнь гражданина. «Так как права и обязанности гражданина неотделимы от его личности, по нашему мнению, любое ограничение прав гражданина на частную жизнь в рамках трудовых отношений должно признаваться правомерным постольку, поскольку такое ограничение непосредственно связано с осуществлением работником трудовой функции и направлено на достижение целей деятельности работодателя, определяющих ее содержание», – указывается в консультации.

Памятка для работника по использованию мобильного телефона на рабочем месте может включать правила, информацию об ответственности за нарушение правил и рекомендации по эффективному использованию телефона.

Работодатель вправе ограничить использование личных гаджетов или прописать полный запрет телефонов на работе в локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка). Это правомерно, если использование мобильных телефонов создаёт опасность или препятствия для самого сотрудника и его коллег.

Однако абсолютный запрет на использование личного телефона в рабочие часы, независимо от специфики выполнения трудовых обязанностей, выходит за пределы трудового регулирования и может рассматриваться как недопустимое вмешательство в личную жизнь сотрудника.

Правила

Запрет может действовать только в рабочее время. Запрет может касаться только периода, когда сотрудник находится на работе и в отношении него действует внутриобъектовый режим, определяемый коллективным договором, ПВТР и иными ЛНА, приказами и распоряжениями руководителя.

Полный запрет работодатель вправе установить не для всего персонала, а для отдельных производств или категорий работников в определённых случаях. Например, запрет может действовать для тех, кто занят в опасных производственных процессах, выполняет опасные работы в особых условиях.

Работодатель не вправе насильно изымать телефоны у работников и устраивать личный досмотр для пропуска на рабочее место.

Работодатель обязан обеспечить безопасные условия для хранения личных телефонов, которые сотрудники сдают в добровольном порядке. Кроме того, у сотрудников во время официальных перерывов должен быть доступ к своим мобильным телефонам.

Ответственность

Нарушение запрета расценивается как дисциплинарный проступок. К нарушителю можно применить меры дисциплинарных взысканий, оговорённые статьёй 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен затребовать у него объяснения и выяснить причины нарушения.

Важно: работодатель не вправе применять денежные штрафы за нарушение правил использования мобильного телефона на рабочем месте — это не предусмотрено трудовым законодательством РФ.

Рекомендации

Ограничить использование телефона — например, хранить телефон в ящике стола и проверять его только изредка, чтобы не пропустить важный звонок.

Отключить звук пуш-уведомлений и звонков — переключить телефон в беззвучный режим.

Использовать телефон только для важных звонков — сохранить случайные разговоры на время поездки домой или на перерыв.

Настроить телефон так, чтобы все звонки переходили на голосовую почту — регулярно проверять сообщения и отвечать на них в зависимости от их срочности.

Найти уединённое место для звонков — например, место, где никто не побеспокоит других, тех, кто работает или тоже находится в перерыве.

Ответ Онлайнинспекции.РФ

Работодатель вправе установить запрет на использование личного телефона в рабочее время.

Если трудовым договором, должностной инструкцией или локальным нормативным актом установлен запрет на использование личного телефона в рабочее время, Вы можете быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение такого запрета.

Правовое обоснование

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.